昨今、メディアでは多くのハラスメント問題が取り上げられ、社会的に注目が集まっています。
ハラスメント問題を放置すると、従業員同士の関係の悪化だけにとどまらず、経営者は被害者から使用者責任又は、安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求の訴訟を提起され、会社の存続を脅かすリスクがあることを忘れてはいけません。
自分の会社には関係のないことだ、たまに社内でハラスメントらしきことが見聞きされるが大丈夫だろうと見過ごし、ハラスメント問題を軽視することはとても危険です。
ハラスメント問題について経営者目線から考えてみましょう。
1.さまざまなハラスメント
パワハラ・セクハラ等の言葉は知っているけれど、どのような事柄がパワハラ・セクハラ等にあたるのか、正しく認識している方は意外と少ないと思われます。まずは、パワハラ・セクハラ等の定義について正しく把握しましょう。以下は、職場で起こりやすいハラスメントの種類について取り上げています。
(1) パワーハラスメント
最近、皆さんがよく耳にするのは「パワハラ」ではないでしょうか。これは「パワーハラスメント」の略語です。パワーハラスメントのパワーは、「力」ではなく「権力」を表しています。
また、ハラスメントとは「嫌がらせ・いじめ」という意味であり、つまり、「権力者によるいじめ」もしくは「権力を利用したいじめ」という意味になります。
一般的に、上司から部下に対して行われることをイメージしがちですが、部下から上司に対してパワハラが行われることもあります。
部下から上司に対して行われる逆パワハラの例としては、業務上適切な指導であったにも関わらず、部下から「人事課に申告するぞ」と脅迫されたり、上司が部下を飲み会に誘った際、飲み会への参加を強要していないにも関わらず、部下から「パワハラだ」と主張されたりするケースがあります。
パワーハラスメントは、業務上の指導に関連していることも多く、指導とパワーハラスメントの線引きが難しいこともあります。
(2) セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは通称セクハラと呼ばれています。
セクハラは、「労働者」の意に反する「性的な言動」により不利益を受けること、または「性的な言動」により就業環境が害されること、と定義されています。異性間だけではなく、同性に対する行為も含まれます。
(3) マタニティーハラスメント
マタニティーハラスメントはマタハラと略され、一般的に妊娠や出産・育児休業をきっかけに職場内で精神的、肉体的な嫌がらせを受けること、解雇や降格などの不当な扱いを受けることを指します。
なお、妊娠・出産・育児休業の取得を理由として解雇・雇い止め・降格などを行うことは男女雇用機会均等法9条に違反するとして禁止されています。
(4) アルコールハラスメント
アルコールハラスメントは通称アルハラと略され、飲酒を断れない雰囲気を作ったうえで強要してアルコールを飲ませる行為を指します。
例えば、一気飲みをした人が急性アルコール中毒になってしまった場合、一気飲みを強要した人は勿論、一気飲みを止めなかった人についても傷害罪の共犯や幇助犯として罪に問われる可能性があります。
酒席を盛り上げるためという理由で許されるものではないので充分に注意しましょう。
2.加害者や使用者が問われる責任とは？
普段から意識して働いている方は少ないですが、実は労働者も法律により職場の秩序を遵守する義務があり、また、経営者には職場環境配慮義務が定められており、物理的な明るさや騒音などから働く人同士の人間関係など精神的なものまで配慮が必要です。
つまり、労働者も経営者もお互いに快適な職場づくりを目指す義務が定められています。
ハラスメントに及ぶということは、加害者、経営者ともに各々の義務を履行していないことになり、加害者は、ハラスメントにより被害を受けた人から損害賠償を請求され、名誉棄損罪（3年以下の懲役若しくは禁固または50万円以下の罰金）、傷害罪（15年以下の懲役又は50万円以下の罰金）などの刑事事件に発展する可能性もあります。
また、会社は使用者責任若しくは安全配慮義務違反等に基づき損害賠償を請求されることがあります。
3.経営者視点から考えるハラスメント対策
ハラスメント問題は、職場環境の悪化を通じて企業経営に大きな損失をもたらすことがあります。
それでは、ハラスメント問題の発生原因をなくすために、経営者は日ごろから、どのようなことに努めると良いのでしょうか。
次に、経営者が講ずべきハラスメント対策をまとめました。
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① 経営者の方針を明確にし、労働者に対して、周知・啓発を行う。
② 加害者に対し、厳正に対処する旨を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含むすべての労働者に周知・啓発を行う。
③ 相談窓口を定める。
④ 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるよう整備する。
⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認する。
⑥ 事実関係確認後、速やかに被害者に対して配慮の措置を適正に行う。
⑦ 事実関係確認後、加害者に対する措置を適正に行う。
⑧ 再発防止に向けた措置を講ずる。（事実が確認できなかった場合も同様に行う。）
⑨ 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知する。
⑩ 相談したことや、事実関係の確認に協力したこと等を理由にして、不利益な扱いを行ってはならない旨を定め、周知・啓発を行う。
ハラスメントの防止効果を高めるためには、日頃から労働者のハラスメント問題に対する意識啓発に取り組み、相談しやすい窓口を設けることや、職場環境の点検を行うことが大切です。
経営者はハラスメント問題を個人の問題としてではなく、会社組織の問題として捉え、ハラスメント問題を未然に防ぐ土壌・職場環境づくりに取り組むことが大切になります。
4.まとめ
経営者は、大切な「人財」の流出や従業員のモチベーションの低下を防ぎ、労働者が十分に能力を発揮できるよう、法に沿った対策は勿論、自社に合う効果的な対策に継続的に取り組むことが大切です。
職場の秩序を保ち、個人の尊厳が尊重されるような、健全な職場づくりを目指していきましょう。
